8 правил мотивации человека [мотивация персонала, статья 1, часть 2]
Добрый день.
Сегодня я опубликую продолжение статьи "8 правил мотивации человека" цикла "Мотивация персонала". Это вторая из двух частей статьи. Первую можно прочитать здесь. В ней я изложил восемь правил мотивации персонала и рассмотрел первые четыре из них. В этой части я рассмотрю оставшиеся четыре правила и подведу краткие итоги. Но для начала, еще раз повторю эти восемь правил. Вот они.
1. Четко сформулируйте цель и желаемый результат работы сотрудника.
2. Поставленная задача должна быть посильной и выполнимой для исполнителя.
3. Дайте работнику возможность сосредоточится на выполняемом задании.
4. Обеспечьте незамедлительную обратную связь по результатам выполнения всей работы или каждого из ее этапов.
5. Обеспечьте для сотрудника комфортные условия работы, позволяющие ему не отвлекаться на повседневные тревоги и проблемы
6. Позвольте сотруднику самостоятельно контролировать свои действия.
7. Дайте возможностью сотруднику почувствовать себя частью команды.
8. Не заставляйте сотрудника регулярно смотреть на часы.
Продолжим теперь рассмотрение второй половины правил.
Наверняка вы замечали за собой, что когда ваша голова забита рутинными проблемами, то очень трудно сосредоточиться на решении более важных задач. Важность концентрации внимания на работе мы рассмотрели в третьем правиле, которое гласит "не перегружай". Здесь же мы разберем правило "регулярно проводи техосмотр", если говорить в тех же аналогиях.
К примеру, возьмем ежедневный прием пищи сотрудниками на рабочем месте. Простой обед за свой счет на рабочем месте, а так у нас работает большинство компаний, примерно на три часа снижает продуктивность работы всех сотрудников в помещении. Сначала все обсуждают, что хотят на обед, потом группируются или каждый по отдельности идут в магазин или кулинарию. Затем выстраивается очередь к микроволновке и ароматные запахи мешают работе всех, кто их учует. Еще не пообедавшие люди уже не могут сосредоточится на работе, а только что покушавшие - хотят вздремнуть. И так, пока все не закончат прием пищи и не отдохнут после сытного, но не всегда полезного обеда.
Знакомая ситуация? Казалось бы, компания не оплачивает лишние 200 рублей на обед сотрудника, а человек не отрывается от рабочего места. Вероятно, должна быть выгода. На самом же деле получается минимум три из восьми рабочих часов потеряны. И так каждый день.
Очень просто посчитать, сколько на этом компания теряет. Если средняя месячная заработная плата сотрудника около 30 тысяч рублей, то на таких обедах можно переплатить до 12 тысяч рублей, оплачивая 3 часа невнимания сотрудника к должностным обязанностям во время всеобщего обеда.
А ведь всего за 4200 рублей можно целый месяц заказывать обеды в офис у кейтеринговых компаний. При этом меню составляется сразу на всю неделю, порции нормированные и не вызывают переедания, а обедать сотрудники по очереди ходят в отдельную комнату, не беспокоя коллег запахами своей пищи. И это не говоря о том, что обед каждого вряд ли будет длиться более получаса. Что выбрать, потерять 12 тысяч, оплачивая обеденное время или купить два с половиной часа дополнительного рабочего времени с 60% скидкой всего за 4200 рублей. Выбор очевиден: если в компании, к примеру, работает 125 человек, то это уже выгода в 1 миллион рублей каждый месяц!
Этот был пример показал только с одну отвлекающую внимание сотрудника повседневную проблему - обед. И их может быть много. Как внутри компании, связанных с организацией быта сотрудника, так и вне компании, связанных с семьей, материальным благосостоянием или неожиданными ситуациями.
Конечно, все ситуации никогда не предугадаешь, но основные, повторяющиеся изо дня в день раздражители можно убрать. Можно решить вопросы с обедом, парковкой личного транспорта, проездным на метро и оплатой расходов на телефонную связь. Дать возможность брать отгулы для решения срочных дел, например, лечения больного зуба, встречи жены из роддома или посещения финала конкурса, к которому долго готовились дети сотрудника.
Проработав максимальное количество таких ситуаций вы даете возможность вашим сотрудникам обрести уверенность в завтрашнем дне, сегодня отдаваясь целиком работе на благо компании. Такой психологический комфорт - очень сильный мотиватор.
Можно расширить пример "не стой над душой" из третьего правила первой части статьи: стоять за спиной сотрудника с целью контроля выполнения задачи имеет право только его непосредственный наставник и только на этапе обучения. Когда человек начинает работать один, он должен получить возможность самостоятельно контролировать свои действия на пути к конечному или промежуточному результатам. Это важно для самоопределения человека как полезной и самостоятельной личности.
Негативный пример привести очень просто - это чрезмерная опека родителей. Никто не любит маменьких сынков, даже они сами. Дав сотрудникам возможность контролировать свои действия, вы позволите им стать самостоятельными личностями и расти над собой.
Конечно, кто-то из них сможет контролировать весь период работ, а с кем-то надо будет регулярно встречаться для проверки промежуточных результатов и обеспечения быстрой обратной связи. Но как я уже писал в четвертом правиле, по мере роста опыта сотрудника передавайте ему контроль за собственными действиями, не теряя при этом нити обратной связи.
"В любом месте веселее вместе" - этот рекламный слоган базируется на выводах психологов о том, что человек, по своей сути, это стадное животное. В российских условиях он особенно справедлив. Если в Европе и США уже более ста лет пропагандируется индивидуальный капитализм, то у нас в прошлом столетии шло активное строительство социализма. Поэтому, в то время, когда в западных странах имеет право на жизнь работа вне офиса и создание бренда собственной личности, в России, наоборот, очень сложно найти добросовестного исполнителя-фрилансера, который доведет проект до конца и выполнит его с должным качеством.
Поэтому можно сделать вывод, что совместная работа над проектом повышает моральный дух всей команды сотрудников. Оптимальная группа, на мой взгляд, должна включать в себя от двух до четырех человек, работающих над одной задачей. Им еще не нужен непосредственный руководитель, но они достаточно сильны вместе, хорошо понимают друг-друга и могут быстро дать подсказку или придти на помощь. В такие команды организуют своих сотрудников крупные IT компании, в частности, такие лидеры, как Яндекс и Google. Но даже в магазине одежды можно сформировать несколько групп консультантов по различным видам товаров. Внутри каждой группы будет ощущаться чувство единения и поддержки. А здоровое соревнования с другими командами поможет повысить мотивацию на результат.
Не напоминает ли вам этот, сугубо практичный капиталистический подход, советские бригады стахановцев и социалистические соревнования. Этот факт подтверждает справедливость и универсальность правила "чувства локтя".
Восьмое правило довольно расплывчато. Не стоит понимать его буквально и отказываться от нормирования рабочего времени персонала. Так правило работать не будет. Не зря оно стоит в конце списка, это не способ мотивации персонала, а критерий его замотивированности. И важной частью этого правила является ответная благодарность компании за сверхнормативное время сотрудника в виде, как минимум, прогрессивной оплаты труда.
Действительно, если человек настолько увлечен своим занятием, что не замечает течения времени, значит он выполняет его с удовольствием и максимально качественно. А если этот человек - ваш сотрудник, а его занятие - это работа на благо компании, то такая компания будет успешна в любой сфере бизнеса.
Поэтому реализуйте предыдущие семь правил, позвольте людям работать с воодушевлением и они будут рады работать на вас всю жизнь.
Мотивация к труду, учебе или любой другой деятельности - сложная задача. Нужно учитывать множество параметров и аспектов. Но я привел здесь основные восемь правил, реализация хотя бы части из которых позволит поднять удовлетворенность людей от выполняемой ими работы. А довольный сотрудник, это мотивированный сотрудник, это трудолюбивый и ответственный сотрудник.
Не поленитесь, проверьте по списку, какие из правил у вас уже реализованы в существующем бизнесе или прописаны в бизнес-плане? Если меньше половины - есть над чем поработать. Если больше шести - вы на грани успеха. Если же все реализованы, а вы читаете эту статью, значит стоит пересмотреть свою систему мотивации еще раз. Она просто не может не работать.
Надеюсь, что вам понравилась моя публикация о мотивации персонала. Вы можете перепечатать или скопировать ее на свой сайт, но пожалуйста, сохраните копирайты и проставьте ссылку на первоисточник - мой блог: http://blog.alexey-rost.ru
Если хотите, чтобы я помог разработать систему мотивации персонала для вашего бизнеса - пишите мне на email: alexey-rost@gmail.com Если проект интересный, я готов помочь практически бесплатно - вы же помните примеры правил мотивации. Замотивируйте меня.
Алексей Рост. Декабрь 2012г.
Сегодня я опубликую продолжение статьи "8 правил мотивации человека" цикла "Мотивация персонала". Это вторая из двух частей статьи. Первую можно прочитать здесь. В ней я изложил восемь правил мотивации персонала и рассмотрел первые четыре из них. В этой части я рассмотрю оставшиеся четыре правила и подведу краткие итоги. Но для начала, еще раз повторю эти восемь правил. Вот они.
 |
| Мотивация персонала - 8 правил моркови, часть 2 |
8 правил мотивации персонала
1. Четко сформулируйте цель и желаемый результат работы сотрудника.
2. Поставленная задача должна быть посильной и выполнимой для исполнителя.
3. Дайте работнику возможность сосредоточится на выполняемом задании.
4. Обеспечьте незамедлительную обратную связь по результатам выполнения всей работы или каждого из ее этапов.
5. Обеспечьте для сотрудника комфортные условия работы, позволяющие ему не отвлекаться на повседневные тревоги и проблемы
6. Позвольте сотруднику самостоятельно контролировать свои действия.
7. Дайте возможностью сотруднику почувствовать себя частью команды.
8. Не заставляйте сотрудника регулярно смотреть на часы.
Продолжим теперь рассмотрение второй половины правил.
5. Не давайте отвлекаться на повседневные проблемы и тревоги
Наверняка вы замечали за собой, что когда ваша голова забита рутинными проблемами, то очень трудно сосредоточиться на решении более важных задач. Важность концентрации внимания на работе мы рассмотрели в третьем правиле, которое гласит "не перегружай". Здесь же мы разберем правило "регулярно проводи техосмотр", если говорить в тех же аналогиях.
К примеру, возьмем ежедневный прием пищи сотрудниками на рабочем месте. Простой обед за свой счет на рабочем месте, а так у нас работает большинство компаний, примерно на три часа снижает продуктивность работы всех сотрудников в помещении. Сначала все обсуждают, что хотят на обед, потом группируются или каждый по отдельности идут в магазин или кулинарию. Затем выстраивается очередь к микроволновке и ароматные запахи мешают работе всех, кто их учует. Еще не пообедавшие люди уже не могут сосредоточится на работе, а только что покушавшие - хотят вздремнуть. И так, пока все не закончат прием пищи и не отдохнут после сытного, но не всегда полезного обеда.
Знакомая ситуация? Казалось бы, компания не оплачивает лишние 200 рублей на обед сотрудника, а человек не отрывается от рабочего места. Вероятно, должна быть выгода. На самом же деле получается минимум три из восьми рабочих часов потеряны. И так каждый день.
Очень просто посчитать, сколько на этом компания теряет. Если средняя месячная заработная плата сотрудника около 30 тысяч рублей, то на таких обедах можно переплатить до 12 тысяч рублей, оплачивая 3 часа невнимания сотрудника к должностным обязанностям во время всеобщего обеда.
А ведь всего за 4200 рублей можно целый месяц заказывать обеды в офис у кейтеринговых компаний. При этом меню составляется сразу на всю неделю, порции нормированные и не вызывают переедания, а обедать сотрудники по очереди ходят в отдельную комнату, не беспокоя коллег запахами своей пищи. И это не говоря о том, что обед каждого вряд ли будет длиться более получаса. Что выбрать, потерять 12 тысяч, оплачивая обеденное время или купить два с половиной часа дополнительного рабочего времени с 60% скидкой всего за 4200 рублей. Выбор очевиден: если в компании, к примеру, работает 125 человек, то это уже выгода в 1 миллион рублей каждый месяц!
Этот был пример показал только с одну отвлекающую внимание сотрудника повседневную проблему - обед. И их может быть много. Как внутри компании, связанных с организацией быта сотрудника, так и вне компании, связанных с семьей, материальным благосостоянием или неожиданными ситуациями.
Конечно, все ситуации никогда не предугадаешь, но основные, повторяющиеся изо дня в день раздражители можно убрать. Можно решить вопросы с обедом, парковкой личного транспорта, проездным на метро и оплатой расходов на телефонную связь. Дать возможность брать отгулы для решения срочных дел, например, лечения больного зуба, встречи жены из роддома или посещения финала конкурса, к которому долго готовились дети сотрудника.
Проработав максимальное количество таких ситуаций вы даете возможность вашим сотрудникам обрести уверенность в завтрашнем дне, сегодня отдаваясь целиком работе на благо компании. Такой психологический комфорт - очень сильный мотиватор.
6. Дайте сотруднику самостоятельность и контроль над своими действиями
Можно расширить пример "не стой над душой" из третьего правила первой части статьи: стоять за спиной сотрудника с целью контроля выполнения задачи имеет право только его непосредственный наставник и только на этапе обучения. Когда человек начинает работать один, он должен получить возможность самостоятельно контролировать свои действия на пути к конечному или промежуточному результатам. Это важно для самоопределения человека как полезной и самостоятельной личности.
Негативный пример привести очень просто - это чрезмерная опека родителей. Никто не любит маменьких сынков, даже они сами. Дав сотрудникам возможность контролировать свои действия, вы позволите им стать самостоятельными личностями и расти над собой.
Конечно, кто-то из них сможет контролировать весь период работ, а с кем-то надо будет регулярно встречаться для проверки промежуточных результатов и обеспечения быстрой обратной связи. Но как я уже писал в четвертом правиле, по мере роста опыта сотрудника передавайте ему контроль за собственными действиями, не теряя при этом нити обратной связи.
7. Чувство локтя очень важно
"В любом месте веселее вместе" - этот рекламный слоган базируется на выводах психологов о том, что человек, по своей сути, это стадное животное. В российских условиях он особенно справедлив. Если в Европе и США уже более ста лет пропагандируется индивидуальный капитализм, то у нас в прошлом столетии шло активное строительство социализма. Поэтому, в то время, когда в западных странах имеет право на жизнь работа вне офиса и создание бренда собственной личности, в России, наоборот, очень сложно найти добросовестного исполнителя-фрилансера, который доведет проект до конца и выполнит его с должным качеством.
Поэтому можно сделать вывод, что совместная работа над проектом повышает моральный дух всей команды сотрудников. Оптимальная группа, на мой взгляд, должна включать в себя от двух до четырех человек, работающих над одной задачей. Им еще не нужен непосредственный руководитель, но они достаточно сильны вместе, хорошо понимают друг-друга и могут быстро дать подсказку или придти на помощь. В такие команды организуют своих сотрудников крупные IT компании, в частности, такие лидеры, как Яндекс и Google. Но даже в магазине одежды можно сформировать несколько групп консультантов по различным видам товаров. Внутри каждой группы будет ощущаться чувство единения и поддержки. А здоровое соревнования с другими командами поможет повысить мотивацию на результат.
Не напоминает ли вам этот, сугубо практичный капиталистический подход, советские бригады стахановцев и социалистические соревнования. Этот факт подтверждает справедливость и универсальность правила "чувства локтя".
8. Позвольте сотруднику не замечать время.
Восьмое правило довольно расплывчато. Не стоит понимать его буквально и отказываться от нормирования рабочего времени персонала. Так правило работать не будет. Не зря оно стоит в конце списка, это не способ мотивации персонала, а критерий его замотивированности. И важной частью этого правила является ответная благодарность компании за сверхнормативное время сотрудника в виде, как минимум, прогрессивной оплаты труда.
Действительно, если человек настолько увлечен своим занятием, что не замечает течения времени, значит он выполняет его с удовольствием и максимально качественно. А если этот человек - ваш сотрудник, а его занятие - это работа на благо компании, то такая компания будет успешна в любой сфере бизнеса.
Поэтому реализуйте предыдущие семь правил, позвольте людям работать с воодушевлением и они будут рады работать на вас всю жизнь.
Что делать дальше?
Мотивация к труду, учебе или любой другой деятельности - сложная задача. Нужно учитывать множество параметров и аспектов. Но я привел здесь основные восемь правил, реализация хотя бы части из которых позволит поднять удовлетворенность людей от выполняемой ими работы. А довольный сотрудник, это мотивированный сотрудник, это трудолюбивый и ответственный сотрудник.
Не поленитесь, проверьте по списку, какие из правил у вас уже реализованы в существующем бизнесе или прописаны в бизнес-плане? Если меньше половины - есть над чем поработать. Если больше шести - вы на грани успеха. Если же все реализованы, а вы читаете эту статью, значит стоит пересмотреть свою систему мотивации еще раз. Она просто не может не работать.
Надеюсь, что вам понравилась моя публикация о мотивации персонала. Вы можете перепечатать или скопировать ее на свой сайт, но пожалуйста, сохраните копирайты и проставьте ссылку на первоисточник - мой блог: http://blog.alexey-rost.ru
Если хотите, чтобы я помог разработать систему мотивации персонала для вашего бизнеса - пишите мне на email: alexey-rost@gmail.com Если проект интересный, я готов помочь практически бесплатно - вы же помните примеры правил мотивации. Замотивируйте меня.
Алексей Рост. Декабрь 2012г.
Комментарии
Отправить комментарий