8 правил мотивации человека [мотивация персонала, статья 1, часть 1]
Добрый день, друзья.
Сегодня я начинаю публикацию цикла статей, посвященных способам мотивации сотрудников в успешной компании. Найти все статьи из этого цикла можно по тегу "мотивация персонала". Для удобства чтения в заголовке каждой статьи указана основная тема и номер публикации.
Теорий мотивации персонала существует великое множество. Сильных теорий, которые внедрены в корпоративную культуру крупных предприятий, гораздо меньше - их можно сосчитать с помощью пальцев обеих рук. Но сегодня мы не вспомним ни одной из них. Вместо этого будем рассматривать способ мотивации человека, основанный на восьми простых правилах мотивации. Эти правила станут той основой, позволяющей выстроить такую систему мотивации сотрудников, при которой люди будут рады выполнять свою работу и делать это хорошо не требуя регулярных прибавок к жалованию. Вот эти простые правила.
1. Четко сформулируйте цель и желаемый результат работы сотрудника.
2. Убедитесь в посильности и выполнимости поставленной задачи для исполнителя.
3. Дайте сотруднику возможность сосредоточится на выполняемом задании.
4. Обеспечьте незамедлительную обратную связь по результатам выполнения всей работы или каждого из ее этапов.
5. Обеспечьте для сотрудника комфортные условия труда, позволяющие ему не отвлекаться на повседневные тревоги и проблемы
6. Позвольте работнику самостоятельно контролировать свои действия.
7. Дайте возможностью сотруднику почувствовать себя частью команды.
8. Не заставляйте сотрудника регулярно смотреть на часы.
Казалось бы, где здесь прячутся методы формирования и повышения мотивации? Это ведь простые советы из разряда контроля и делегирования задач, а также организации рабочего места и времени сотрудников. Но не все так просто, как можно подумать. На самом деле, это базовые правила, частичное, а лучше - полное выполнение которых сможет помочь вам мотивировать персонал на успешное выполнение своих должностных обязанностей. Сейчас мы рассмотрим каждое из правил с примерами и пояснениями и все станет на свои места.
Вот простой пример работы этого правила мотивации: лошадь, почуявшая воду, бежит быстрее; и наоборот, сизифов труд - это сильный демотиватор.
В идеальном случае у вас должно быть построено дерево целей организации, начиная от глобальной цели компании, и заканчивая маленькими целями для каждой из должностей. Общий вектор каждой из целей в нем ведет к следующей, постепенно поднимаясь по иерархии системы целей организации.
Если такого дерева пока нет, то просто поставьте каждой из мотивируемых должностей свою цель работы и определите желаемый результат на данном ее этапе. Главное - сделать первый шаг, а дальше процесс сам увлечет вас и потянет за собой.
Ставьте цели, достижимые для конкретных исполнителей. Не стоит заставлять учительницу писать детские книги, а военного пенсионера - открывать сеть магазинов по всей стране. Конечно, Джоан Роулинг и Дэвид Сандерс доказали, что такие задачи им под силу, подарив миру Гарри Поттера и жареную курочку KFC, но они же наглядно показали, что вероятность достижения таких целей равна единицам на все население земли. А бизнес отличается от шаманства тем, что всегда рассчитывает получить предсказуемый результат.
У этого правила есть и обратное: старайтесь нанимать на ключевые должности людей, которые имеют компетенции достигать требуемые цели. Конечно, можно заняться обучением персонала, но это имеет смысл только в случае уникальных должностных обязанностей. Во всех остальных случаях проще потратить больше времени на поиск компетентного сотрудника, чем пытаться замотивировать его прыгнуть выше головы.
Если говорить научным языком, то существуют различные теории, согласно которым человек одновременно может заниматься не более чем семью делами. При этом, у мужчины количество таких дел стремиться к одному, а у женщин - к трем или четырем.
Хороший пример привел на своем недавнем семинаре в рамках форума "Ты предприниматель" Евгений Колотилов. Что бы набрать ответную СМСку мужчина обычно останавливается. Женщина же может не глядя набирать СМС на телефоне в сумочке, при этом мило общаясь с подругой чашкой за кофе.
Эти примеры и мнения ученых говорят о том, что не стоит перегружать сотрудника одновременными заданиями и постоянно дергать его по разным поводам. Если нужно назначить одного исполнителя на несколько проектов - разделите их во времени или по приоритетам.
А вот и ненаучный довод, который заключается всего в четырех словах: "Не стой над душой!" С ним каждый из нас сталкивался если не в рабочем коллективе, то в домашней обстановке. Особенно часто эту фразу можно услышать, если ожидаемый результат не получается сразу. Стоит принять ее во внимание, ставя простенькие сиюминутные задачи; корпоративный этикет может и не позволить прозвучать таким словам в открытую, но про себя исполнитель точно их произнесет, добавив и несколько более крепких выражения. Тем самым, он будет настраивать себя негативно и простив непосредственного человека, стоящего над душой, и глобально, против такой работы.
В общении людей всегда может возникнуть недопонимание. Еще в детстве нам всем наглядно показали это при игре в испорченный телефон. Поэтому, всегда важен контроль за выполнением поставленных задач и вдвойне важна обратная связь по результатам такого контроля. Говорите своим сотрудникам, что они делают хорошо, а над чем еще стоит поработать и в каком направлении. Чем быстрее будет поступать такая обратная связь и чем меньше будет посредников, тем лучше будут результаты работы.
Это похоже на отношения отца с сыном. Сын делает что-то, а отец дает наставления и оценивает результаты. Конечно, с ростом опыта сотрудника, количество контроля можно сократить, но при этом оставив качество обратной связи.
Помимо вертикальной обратной связи от начальника к подчиненному, полезно налаживать горизонтальную обратную связь, поступающую от клиентов и коллег. Особенно, если одной из целей предприятия как раз является улучшение качества обслуживания.
Теперь немного лирического отступления. Когда я писал эту статью и описал все восемь правил с примерами, то столкнулся с тем, что объем текста получился довольно большой. Никто не любит читать простыни, поэтому продолжение читайте во второй части статьи о правилах мотивации. А здесь я буду рад увидеть ваши комментарии по вышеперечисленным четырем.
Алексей Рост, декабрь 2012 г.
Сегодня я начинаю публикацию цикла статей, посвященных способам мотивации сотрудников в успешной компании. Найти все статьи из этого цикла можно по тегу "мотивация персонала". Для удобства чтения в заголовке каждой статьи указана основная тема и номер публикации.
 |
| Мотивация персонала - 8 правил моркови |
Теорий мотивации персонала существует великое множество. Сильных теорий, которые внедрены в корпоративную культуру крупных предприятий, гораздо меньше - их можно сосчитать с помощью пальцев обеих рук. Но сегодня мы не вспомним ни одной из них. Вместо этого будем рассматривать способ мотивации человека, основанный на восьми простых правилах мотивации. Эти правила станут той основой, позволяющей выстроить такую систему мотивации сотрудников, при которой люди будут рады выполнять свою работу и делать это хорошо не требуя регулярных прибавок к жалованию. Вот эти простые правила.
Правила мотивации персонала
1. Четко сформулируйте цель и желаемый результат работы сотрудника.
2. Убедитесь в посильности и выполнимости поставленной задачи для исполнителя.
3. Дайте сотруднику возможность сосредоточится на выполняемом задании.
4. Обеспечьте незамедлительную обратную связь по результатам выполнения всей работы или каждого из ее этапов.
5. Обеспечьте для сотрудника комфортные условия труда, позволяющие ему не отвлекаться на повседневные тревоги и проблемы
6. Позвольте работнику самостоятельно контролировать свои действия.
7. Дайте возможностью сотруднику почувствовать себя частью команды.
8. Не заставляйте сотрудника регулярно смотреть на часы.
Казалось бы, где здесь прячутся методы формирования и повышения мотивации? Это ведь простые советы из разряда контроля и делегирования задач, а также организации рабочего места и времени сотрудников. Но не все так просто, как можно подумать. На самом деле, это базовые правила, частичное, а лучше - полное выполнение которых сможет помочь вам мотивировать персонал на успешное выполнение своих должностных обязанностей. Сейчас мы рассмотрим каждое из правил с примерами и пояснениями и все станет на свои места.
1. Построение системы целей и требований к результатам
Вот простой пример работы этого правила мотивации: лошадь, почуявшая воду, бежит быстрее; и наоборот, сизифов труд - это сильный демотиватор.
В идеальном случае у вас должно быть построено дерево целей организации, начиная от глобальной цели компании, и заканчивая маленькими целями для каждой из должностей. Общий вектор каждой из целей в нем ведет к следующей, постепенно поднимаясь по иерархии системы целей организации.
Если такого дерева пока нет, то просто поставьте каждой из мотивируемых должностей свою цель работы и определите желаемый результат на данном ее этапе. Главное - сделать первый шаг, а дальше процесс сам увлечет вас и потянет за собой.
2. Ставьте перед сотрудниками выполнимые задачи
Ставьте цели, достижимые для конкретных исполнителей. Не стоит заставлять учительницу писать детские книги, а военного пенсионера - открывать сеть магазинов по всей стране. Конечно, Джоан Роулинг и Дэвид Сандерс доказали, что такие задачи им под силу, подарив миру Гарри Поттера и жареную курочку KFC, но они же наглядно показали, что вероятность достижения таких целей равна единицам на все население земли. А бизнес отличается от шаманства тем, что всегда рассчитывает получить предсказуемый результат.
У этого правила есть и обратное: старайтесь нанимать на ключевые должности людей, которые имеют компетенции достигать требуемые цели. Конечно, можно заняться обучением персонала, но это имеет смысл только в случае уникальных должностных обязанностей. Во всех остальных случаях проще потратить больше времени на поиск компетентного сотрудника, чем пытаться замотивировать его прыгнуть выше головы.
3. Не отвлекайте людей, позвольте им сосредоточиться на процессе
Если говорить научным языком, то существуют различные теории, согласно которым человек одновременно может заниматься не более чем семью делами. При этом, у мужчины количество таких дел стремиться к одному, а у женщин - к трем или четырем.
Хороший пример привел на своем недавнем семинаре в рамках форума "Ты предприниматель" Евгений Колотилов. Что бы набрать ответную СМСку мужчина обычно останавливается. Женщина же может не глядя набирать СМС на телефоне в сумочке, при этом мило общаясь с подругой чашкой за кофе.
Эти примеры и мнения ученых говорят о том, что не стоит перегружать сотрудника одновременными заданиями и постоянно дергать его по разным поводам. Если нужно назначить одного исполнителя на несколько проектов - разделите их во времени или по приоритетам.
А вот и ненаучный довод, который заключается всего в четырех словах: "Не стой над душой!" С ним каждый из нас сталкивался если не в рабочем коллективе, то в домашней обстановке. Особенно часто эту фразу можно услышать, если ожидаемый результат не получается сразу. Стоит принять ее во внимание, ставя простенькие сиюминутные задачи; корпоративный этикет может и не позволить прозвучать таким словам в открытую, но про себя исполнитель точно их произнесет, добавив и несколько более крепких выражения. Тем самым, он будет настраивать себя негативно и простив непосредственного человека, стоящего над душой, и глобально, против такой работы.
4. Контролируйте выполнение заданий
В общении людей всегда может возникнуть недопонимание. Еще в детстве нам всем наглядно показали это при игре в испорченный телефон. Поэтому, всегда важен контроль за выполнением поставленных задач и вдвойне важна обратная связь по результатам такого контроля. Говорите своим сотрудникам, что они делают хорошо, а над чем еще стоит поработать и в каком направлении. Чем быстрее будет поступать такая обратная связь и чем меньше будет посредников, тем лучше будут результаты работы.
Это похоже на отношения отца с сыном. Сын делает что-то, а отец дает наставления и оценивает результаты. Конечно, с ростом опыта сотрудника, количество контроля можно сократить, но при этом оставив качество обратной связи.
Помимо вертикальной обратной связи от начальника к подчиненному, полезно налаживать горизонтальную обратную связь, поступающую от клиентов и коллег. Особенно, если одной из целей предприятия как раз является улучшение качества обслуживания.
Конец первой части. Читайте далее.
Теперь немного лирического отступления. Когда я писал эту статью и описал все восемь правил с примерами, то столкнулся с тем, что объем текста получился довольно большой. Никто не любит читать простыни, поэтому продолжение читайте во второй части статьи о правилах мотивации. А здесь я буду рад увидеть ваши комментарии по вышеперечисленным четырем.
Алексей Рост, декабрь 2012 г.
Комментарии
Отправить комментарий